Tissivitsit, kello kolmen kaljat ja luottamus

Helsingin Sanomat uutisoi 6.10.2014 veljestäni Matti Karista ja tämän kaverista Jari Jaannosta otsikolla ”Jari Jaanto ja Matti Kari tietävät, miltä tuntuu menettää miljoona euroa”. Kyse oli IRC-Galleriasta vastanneen Dynamoid Oy:n myynnistä Sulake Oy:lle vuonna 2007 ja kuten artikkeli kertoo, eihän se ihan putkeen mennyt.

Hauskana yksityiskohtana artikkelissa mainitaan, miten ”Hälytyskellojen olisi pitänyt soida viimeistään silloin, kun IRC-Gallerian väki keskusteli Sulakkeen henkilöstöosaston kanssa. Sulake halusi lopettaa IRC-Gallerian perjantaiperinteen: toimistolla oli tapana korkata kaljat joka perjantai kello 15.”

Tämä ei kuitenkaan ole yksittäistapaus. Samantyyppisten kysymysten kanssa painiskellaan missä tahansa kasvavassa startupissa tai muussa organisaatiossa. Siis:

Milloin organisaatiossa pitää todeta, että alkuaikojen vapaamuotoinen ja rempseä yrityskulttuuri pitää nyt jättää ja siirtyä asiallisemmalle linjalle? Vai pitääkö?

Kuvittele mielessäsi seuraava skenaario: kolme parikymppistä miestä on pistänyt pystyyn IT-startupin. Kaverukset ovat tunteneet toisensa jo ala-asteelta lähtien ja toimistollakin keskustelut ovat, noh, tavallisia nuorten miesten juttuja. Firma menestyy ja kasvaa. Uusia ihmisiä pyydetään mukaan – miespuolisia kavereita. Firmassa on nyt parikymmentä ihmistä, kaikki nuoria miehiä. Keskustelunaiheet ovat edelleen tyypillisiä nuorten miesten keskustelunaiheita.

Sitten firmaan rekrytoidaan nainen kaveriporukan ulkopuolelta.

Tähän saakka toimistolla on ollut lähinnä samaan melko homogeeniseen ryhmään kuuluneita ihmisiä. Enää ei ole. Ovatko samat tissivitsit enää korrekteja? Tuskin.

Mutta kuka haluaa olla se ensimmäinen, joka sanoo, että tämänkaltainen huumori loppuu nyt? Vähemmästäkin aletaan kutsua ilonpilaajaksi. Firmassa junioriasemassa olevan naisen on hyvinkin hankala lähteä aiheesta avautumaan, mutta toisaalta kaveriporukkaan kuuluva toimitusjohtajakaan ei välttämättä halua olla se tylsimys, joka sanoo, että ”bileet ovat ohi, nyt asiameiningillä”.

6184312175_24834b9a00_o

Oispa kaljaa. Kuva (CC-BY 2.0) briancribb@Flickr.

Toisaalta voisi väittää, että tuloksia syntyy nimenomaan ilmapiirissä, jossa toisiin luotetaan, joka on vapautunut ja jossa ei tarvitse vahtia mitä sanoo. Luottamus on nimenomaan sitä, että toiselle voi kertoa ja tämän kanssa tehdä asioita, joita ei muiden kanssa uskaltaisi tai kehtaisi.

Mutta ei mikään organisaatio voi kasvaa loputtomiin samoilla konsteilla kun se on kasvanut kahden ihmisen puljusta kahdenkymmenen ihmisen organisaatioksi, saati sitten kahden tuhannen ihmisen organisaatioksi. Tiettyjen toimintamallien on poistuttava, vaikka ne olisivat olleet kuinka vapauttavia tahansa. Jos organisaatio koostuu eri taustoista tulevista erilaisista ihmisistä, yrityskulttuuria ei voi rakentaa vain yhden ryhmän ehdoilla.

Voidaan kysyä, onko ylipäänsä mahdollista luoda yrityskulttuuria, jossa kaikki voivat heittää kaikkien kanssa läppää mistä tahansa aiheesta ja lähteä keskenään perjantaikaljoille klo 15, jos organisaatiossa on 2000 ihmistä. Väitän, että ei ole. Varsinkin huumori (joka usein mainitaan yhdeksi ”hyvää yhteishenkeä” ilmentäväksi ja luovaksi seikaksi) perustuu niin paljolti henkilökohtaisiin suhteisiin ja luottamukseen, ettei se ole mitenkään mahdollista.

Lisäksi huumori on siitä hankala juttu, että vaikka se olisi vitsailijoiden kesken ok, se vaikuttaa organisaatioon laajemmin. Tämä lienee ainoita tilanteita, joissa puolestaloukkaantumisella on jotain merkitystä: vaikka vitsailu voisi sen osapuolille olla ok, jutun ohimennen kuuleva voikin ahdistua siitä. Se taas voi vaikuttaa organisaation yhteishenkeen negatiivisesti.

Mutta jos kaikenkattava luottamus on mahdottomuus, mikä neuvoksi? No, sitä voi rakentaa ja huumoria viljellä esimerkiksi oman osaston sisällä sekä muiden lähimpien työkavereiden kanssa. Tällöin pitää kuitenkin pitää kuitenkin olla vähän varovainen siinä, missä piireissä kaskuja kertoo: jos mukana on vitsikerhon ulkopuolisia, kannattaa ne härskeimmät jutut ehkä pitää sisällään. Firman kannalta väärässä yhteydessä heitetty vitsi voi nimittäin olla myös kohtalokas: Atlassianin tapauksessa homma saatiin vielä pelastettua, mutta ilmeisesti ei ollut kaukana, että rahoittajat olisivat lähteneet lätkimään. Silloin olisi voinut harmittaa.

Ps. Atlassianin vinkkaamisesta kiitos Ambientian Jaakko Kankaanpäälle!

5 kommenttia

  1. Mikko Lammi   •  

    Firman koon kasvaessa tulee pakostakin jakautumista pienempiin ryhmiin / tiimeihin / osastoihin, jolloin osaston porukan sisällä voidaan harjoittaa informaalimpaa kulttuuria kuin koko talon sisällä. Toisaalta kyllä etenkin IT-alalla tuntuu vähän vallitsevan monessakin paikkaa vielä kovin sovinistinen ”pojat on poikia, heh heh” -kulttuuri, jossa oletetaan että naispuoleiset työntekijät koko suosiolla jättäytyvät syrjään kaikesta läpästä ja duunikaljoittelusta, tai sitten ovat ”hyvä jätkä” -asenteella mukana siinä. Tässä saattaa olla nähtävissä heijastelua korkeakouluopiskelijoiden biletyskulttuuriin, jonka yhteydessä on paljon puhuttu siitä, pitääkö aina olla alkoholia ja saunailtoja.

    Sukupuoli ei ole se ainoa mahdollisesti erottava tekijä, myös ihonväri, kieli tai ikä voivat yhtä lailla olla sellaisia seikkoja, joiden kanssa uutena porukkaan tuleva joutuu oikeasti painimaan, jotta tulee aidosti hyväksytyksi ja integroiduksi mukaan muuhun työyhteisöön. Toisaalta isommissa työpaikoissa on myös helpompi hyväksyä, että ”on vain töissä” – työkavereiden kanssa ei tarvitse olla kavereita joka asiassa.

    • Jussi Kari   •     Kirjoittaja

      Mikko: Kiitokset kommentista! Juuri näin: firman koon kasvaessa luottamusta luodaan omiin osastokavereihin tms. joiden kanssa meininki voi olla informaalimpaa. Tosin – siinäkin sitten pitäisi muistaa juuri tuo mitä sanoit, että kaikkien osastolaistenkin pitäisi tuntea olonsa tervetulleeksi.

      Olet oikeassa myös siinä, että sukupuoli ei tietenkään ole ainoa erottava tekijä – voihan sitä oikein hyvin kuulua vaikka kaikkiin samoihin viiteryhmiin kuin työpaikalla jo valmiiksi olevat, jos huumorintaju vain ei sovi näiden kanssa yhteen. Toki eri viiteryhmiin kuuluminen hankaloittaa asiaa helposti, kun tausta on erilainen.

  2. Firman ensimmäinen nainen   •  

    Täytyypä Jussi nyt sanoa, että olipa sukupuolittunut artikkeli! En yleensä älähtele näistä naismiesjutuista, mutta voin ihan omalta kohdaltani sanoa, että firman _ensimmäisen naisen palkkaaminen_ ei suinkaan automaattisesti tarkoita, että tissivitsikulttuurin on tyrehdyttävä. On vain palkattava riittävän huonolla huumorintajulla varustettu nainen! (Tai ylipäätään työntekijä.) Tiedän, että kun minut palkattiin juurikin erääseen start upiin, firmassa oli puhetta, että nyt voisi ehkä vähentää niitä törkyvitsejä. No, eipä auttanut, koska olen itse ehkä pahin kertomaan niitä! (Tämä toki riippuu myös työpaikan ilmapiiristä, jäykässä työpaikassa käyttäytyy itsekin jäykästi, rennossa vaihtaa rennompaan asenteeseen.)

    On totta, että samoilla ehdoilla ei voida kasvaa kahdesta työntekijästä kahteenkymmeneen ja siitä edelleen kahteentuhanteen. Kuitenkin merkittävin tekijä ovat onnistuneet rekryt: firmaan ei kannatane palkata ihmistä, joka on ehkä muuten pätevä, mutta joka muutaman haastattelun perusteella paljastuu auttamattoman jäykäksi.

    Tietysti firman kulttuurin pitää myös olla niin avoin, että jos joku sitten kuitenkin pahastuu tissivitseistä, tästä uskalletaan kertoa. Ja nimenomaan mieluusti niille tissivitsien kertojille eikä kiertäen pomojen ja HR-ihmisten kautta. Olen omakohtaisesti kokenut esim. aiemman työpaikan viinakieltorallin niin, että juomisesta vitsaileminenkin sai jonkun firman moraalinvartijoista kielimään asiasta suoraan HR:lle. Olisi ollut mukavampaa, mikäli kielijä olisi kysynyt asiaa suoraan minulta tai tullut vaikka tekemään tikusta asiaa – ja nähnyt, että työpaikalla ei juoda viinaa vaikka siitä heitettiinkin läppää. Eli jos firmassa luisutaan tällaiseen kantelukulttuuriin eikä yhteisistä säännöistä keskustelua, olivat ne sitten törkyvitsejä tai viinanjuontia koskevia, voida tehdä avoimesti vaan aina pomojen kautta kierrättäen, ollaan automaattisesti suossa.

    • Jussi Kari   •     Kirjoittaja

      Firman Ensimmäinen Nainen: kiitos kommentista! IT-alan ja mies-nais -jaon valitsin esimerkiksi siksi, että se on ollut paljon mediassa esillä. Kiva toki kuulla, että sinun kohdallasi törkyvitsit eivät ole haitanneet. Ja tärkeintähän on se, että kaikki ovat samassa hengessä mukana. Toki se, joka mielensä pahoittaa, voi olla mies tai nainen tai edustaa ihan mitä viiteryhmää vain – tärkeintä on, että kaikki ovat samassa hengessä mukana.

      Onnistuneet rekryt ovat tietysti yksi tapa välttää tätä, kuten sinun kohdallasi on käynyt – mutta oletko ihan oikeasti sitä mieltä, että kun firman koko kasvaa sataan tai tuhanteen, että joka kerta sinne löytyy samalla huumorintajulla varustettu? Epäilen vahvasti – ja juuri tästä on kyse. Vaikka jotkut rekrytoinnit kyettäisiinkin osumaan nappiin, ihan joka kerta niin ei tule käymään.

      Pointtisi siitä, että asioista olisi hyvä keskustella ihan kahden kesken, on tietysti myös hyvä. Mutta se edellyttää sitä luottamusta – mitä taas kantelukulttuurissa ei helpostikaan pääse kasvamaan. Tässähän se ongelma onkin ”:D”.

      • Firman ensimmäinen nainen   •  

        Kun firma kasvaa oikeasti suureksi, ei tietenkään saada joka kerta rekryttyä sellaisia ihmisiä, joilla olisi täysin samanlainen huumorintaju. Siinä kohtaa työpaikalle muodostuukin näitä pienempiä piirejä, joista sinä ja Mikko mainitsitte – osittain on ihan hyvä, että oman osaston kanssa voi sitten heittää turvallisemmin huonoa läppää, mutta toisaalta se johtaa helposti klikkiytymiseen ja siihen, että vaikka piiri olisi periaatteessa auki kaikille, ujoimmat eivät uskalla edes yrittää liittyä siihen.

        Ennemmin lähtisin siitä, että yritetään ylläpitää sellaista avointa keskustelukulttuuria, jossa kaikesta voidaan puhua ja voidaan tehdä myös kompromisseja: härskeimmät voivat yrittää vähän siistiä kielenkäyttöään ja estyneimmät voivat yrittää olla hieman suvaitsevaisempia. Ja siis ennen kuin kantelukulttuuria ehtii edes syntyä.

        Mutta miten sitä avointa keskustelukulttuuria sitten ylläpidetään, se onkin haastavampaa. Juurikin onnistuneet rekryt auttavat asiaa, mutta ehkä tietynlainen riittävä off work -toiminta, tiimipäivät, virkistyspäivät ja muut luovat henkeä joka edesauttaa tätä avointa kulttuuria.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *